Arbeidsrecht: ontslag, concurrentiebeding, conflict, transitievergoeding, medezeggenschap, etc.

De plannen van het kabinet Rutte III

13 oktober 2017

Het nieuwe, derde, kabinet onder leiding van Mark Rutte heeft een aantal plannen om het arbeidsrecht te veranderen. Vooral werkgevers kunnen daar hun voordeel mee doen.

 

1. Versoepeling ontslagrecht

In het huidige systeem van ontslag mag de werkgever maar 1 ontslaggrond aanvoeren bij het ontslagverzoek. Als die ontslaggrond niet voldoende is onderbouwd, zal de rechter het ontslag in principe niet toestaan. Dit blijkt in de praktijk nogal streng te zijn en de bedoeling is om werkgevers hierin tegemoet te komen.

Als de werkgever twee redenen heeft voor ontslag, die afzonderlijk niet voldoende sterk zijn om ontslag te rechtvaardigen, kunnen ze dat samen wel zijn. Stel de werkgever heeft kritiek op het functioneren van een werknemer, maar heeft dat beperkt schriftelijk vastgelegd. Het verwijt van disfunctioneren is dan onvoldoende sterk om de werknemer te mogen ontslaan. Als er echter daarnaast sprake is van een arbeidsconflict, dat op zich zelf beschouwd ook niet voldoende is voor ontslag, dan kan het in combinatie met het disfunctioneren wel een reden voor ontslag opleveren. Het kabinet stelt hier tegenover dat als de werkgever voor zo’n gemixte ontslaggrond kiest, de kantonrechter een extra vergoeding aan de werknemer mag toekennen (dus naast de standaard transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst 2 jaar heeft geduurd en de billijke vergoeding in bijzondere gevallen). De extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

2. Verruiming ‘ketenregeling’

De ketenregeling houdt in dat na een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de laatste arbeidsovereenkomst op grond van de wet verandert in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Momenteel mogen er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaar worden gesloten. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 2 jaar overschrijdt, verandert het automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De keten kan worden onderbroken als er een ‘pauze’ zit tussen de overeenkomsten van minimaal 6 maanden.

Het plan van het nieuwe kabinet is om de ketenregeling te verruimen. Er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van 3 jaar in plaats van 2 jaar. Werkgevers kunnen dus langer gebruik maken van de vrijheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

 

3. Langere proeftijd

Momenteel mag een proeftijd maximaal 2 maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die tussen de zes maanden en twee jaar duurt, mag de proeftijd 1 maand duren. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een langere periode is aangegaan dan twee jaar, mag de proeftijd 2 maanden duren.

De bedoeling van het kabinet is de proeftijd te verruimen naar 5 maanden, als de werkgever gelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. Wordt er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 2 jaar aangeboden, bedraagt de proeftijd maximaal 3 maanden. Wat niet verandert is dat een proeftijd is verboden in een overeenkomst die voor 6 maanden (of korter) is aangegaan.

 

4. Loon bij ziekte

Werkgevers dienen momenteel maximaal 2 jaar het loon door te betalen aan een zieke werknemer. Daarna mag de werkgever de werknemer ontslaan wegens langdurige ziekte.

Het kabinet wil de kleine werkgever (tot maximaal 25 werknemers) tegemoet komen. Voor hen geldt dat de loonbetalingsverplichting bij ziekte wordt beperkt tot 1 jaar. Daarna zal het UWV de loonbetalingsverplichting kunnen overnemen.

 

Nieuw ontslagrecht

Met ingang van 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Deze wet heeft het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd, met name het ontslagrecht. De ‘kantonrechtersformule’ is verdwenen en ook de vergoeding vanwege een ‘kennelijk onredelijk ontslag’. In plaats hiervan is de ‘transitievergoeding’ en ‘billijke vergoeding’ gekomen. In de praktijk wordt de kantonrechtersformule soms nog gebruikt in onderhandelingen over een beëindigingsregeling (vaststellingsovereenkomst).

Doordat veel is veranderd, is ook veel onduidelijk geworden. De rechtspraak geeft voortdurend nieuwe richtingen aan. De recente uitspraak van de Hoge Raad over de berekening van de ‘billijke vergoeding’ is daar een voorbeeld van. In dit artikel kunt u er meer over lezen.

 

Ontslaggronden

Er zijn tegenwoordig specifieke ontslaggronden. Sommige ontslaggronden leiden tot de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De andere gronden leiden tot de ontslagprocedure bij het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld. Tegen de uitspraak van het UWV kan op een andere manier worden geprotesteerd. De werknemer kan namelijk om ‘herstel’ van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter. Tegen de beslissing daarover van de kantonrechter kan de werknemer overigens weer in hoger beroep en cassatie.

 

Herplaatsing

Voordat een werkgever een ontslagprocedure in gang zet, moet vaststaan dat de werknemer niet binnen een redelijke tijd kan worden herplaatst. De werkgever moet goed onderzoeken of die herplaatsing mogelijk is, zelfs met behulp van scholing van de werknemer. De wet bepaalt dat herplaatsing niet aan de orde is als de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen.

 

Concurrentiebeding

Ook de regels over het concurrentiebeding zijn veranderd. Een concurrentiebeding mag voortaan in principe niet meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een concurrentiebeding mag wel in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om van een concurrentiebeding af te komen moet de werknemer, net als vroeger, de kantonrechter vragen om het beding te vernietigen.

 

UWV aansprakelijk vanwege onzorgvuldige ontslagprocedure

Wijsman Advocatuur heeft namens een cliënt het UWV aansprakelijk gesteld. Het gerechtshof Amsterdam heeft, in lijn met de uitspraak van de rechtbank Amsterdam, bevestigd dat het UWV aansprakelijk is (op grond van een ‘onrechtmatige daad’), vanwege een onzorgvuldige ontslagprocedure. Daarbij heeft het gerechtshof de argumenten van de werkgever en de werknemer voor en tegen ontslag opnieuw gewogen. Volgens het gerechtshof had het UWV geen toestemming mogen verlenen aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

De schade die de werknemer lijdt als gevolg van het onterechte ontslag is door het gerechtshof in haar eindbeslissing over deze kwestie bepaald aan de hand van de ‘verwachte levensduur’ van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden, hoe lang zou de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk nog zou hebben geduurd als deze niet was beëindigd vanwege de onjuiste ontslagprocedure.

Het gerechtshof oordeelde dat de werkgever in een moeilijke markt werkzaam is, waarin veel concurrentie en overcapaciteit bestaat. Daardoor is de kans reëel dat de arbeidsovereenkomst alsnog binnen vier jaar na het onterechte ontslag zou zijn geëindigd. De schade van de werknemer werd daarom door het gerechtshof begroot op het inkomensverlies gedurende een periode van vier jaar.

Het UWV liet het daarbij niet zitten en stapte met een juridisch technisch bezwaar tegen de beslissing van het gerechtshof naar de Hoge Raad. Ook daar moest het UWV echter het onderspit delven. De Hoge Raad oordeelde op 6 januari 2017 dat de beslissing van het gerechtshof juist was geweest. Lees hier de uitspraak.