De billijke vergoeding opnieuw uitgevonden?

De billijke vergoeding opnieuw uitgevonden?

De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 uitgelegd hoe de billijke vergoeding kan worden berekend. Dat was tot nu toe niet duidelijk. Het was aan de rechter om per zaak te bepalen hoe hoog deze vergoeding zou moeten zijn. In de jurisprudentie waren daardoor grote verschillen te zien. Sommige rechters dachten bijvoorbeeld dat de billijke vergoeding een ‘punitief karakter’ moest hebben. Dat blijkt niet het geval.

 

Wat is de billijke vergoeding?

 

De billijke vergoeding is de ‘extra’ vergoeding, naast de transitievergoeding, die kan worden toegekend aan de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is standaard verschuldigd als de arbeidsovereenkomst minimaal 2 jaar heeft geduurd en door de werkgever wordt beëindigd (bijvoorbeeld door opzeggen of niet-verlengen, maar ook na overleg over een beëindigingsovereenkomst).

Als de werknemer verwijtbaar handelt, hoeft de transitievergoeding niet te worden betaald. Als de werkgever verwijtbaar handelt (waardoor de werknemer opzegt of geen verlenging aangaat), moet de transitievergoeding gewoon worden betaald. In dat geval komt echter ook de billijke vergoeding om de hoek kijken.

In de wet is precies uitgelegd hoe de transitievergoeding moet worden berekend: 1/3 maandsalaris per dienstjaar gedurende de eerste 10 dienstjaren, vermeerderd met een 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar na tien jaar. Voor 50 plussers met een dienstverband van meer dan 10 jaar geldt tot 2020 een gunstigere regeling: voor de dienstjaren na 10 jaar is per jaar 1 maandsalaris verschuldigd.

 

Hoe wordt de hoogte bepaald?

 

In de wet is, vreemd genoeg, niet uitgelegd hoe de billijke vergoeding moet worden berekend. In de wetsgeschiedenis is alleen te lezen dat de hoogte van de billijke vergoeding ‘in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. De gevolgen van het ontslag, zoals gederfd salaris, werkloosheid, pensioenschade, etc., is iets anders en moet bij de transitievergoeding inbegrepen worden geacht. Omdat de transitievergoeding op een standaard manier wordt berekend, lijkt het dus alsof de gevolgen van het ontslag niet uitmaken:

“Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als “het gevolgencriterium”), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.”

De Hoge Raad heeft echter geoordeeld dat uit deze wetsgeschiedenis niet kan worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag nooit een rol mogen spelen. De gevolgen van het ontslag zijn dus niet altijd volledig inbegrepen in de transitievergoeding.

Zowel uit de wetsgeschiedenis als uit de keuzemogelijkheid die artikel 7:681 BW de werknemer biedt, volgt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding ook kan worden gelet op het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als de onterechte opzegging zou zijn vernietigd door de werknemer. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst mag worden verwacht. Om dat te bepalen zal o.a. worden gekeken of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook rechtmatig had kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had gekund en vermoedelijk zou zijn gebeurd.

Met betrekking tot het invullen van dat laatste kan deze uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam relevant zijn. In die procedure, waarbij het UWV aansprakelijk werd geacht voor de gevolgen van een onzorgvuldig gevoerde ontslagprocedure, keek het Gerechtshof naar de verwachte resterende ‘levensduur’ van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Dus hoe lang zou de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk nog hebben geduurd, als het UWV niet (ten onrechte) toestemming had gegeven voor ontslag.

 

Beperkte uitleg?

 

De Hoge Raad beperkt haar uitleg over de billijke vergoeding voor het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft opgezegd (artikel 7:681 lid 1 BW). Onduidelijk is dus of de uitleg bijvoorbeeld ook geldt voor de billijke vergoeding die in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter kan worden toegekend (artikel 7:671b lid 8 sub c BW), of de billijke vergoeding in geval van niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 9 BW).

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.