Arbeidsrecht

Wet arbeidsmarkt in balans

wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020

1. de oproepovereenkomst (art. 7:628a BW)

• Er geldt een oproeptermijn van vier dagen. Als de werkgever korter dan vier dagen van te voren een werknemer oproept, mag de werknemer dit weigeren. Als de werkgever de oproep intrekt binnen deze vier dagen, dan is hij verplicht het loon te betalen (over de duur van de oproep).
• De werkgever is verplicht na twaalf maanden de werknemer een arbeidsomvang aan te bieden, die gelijk is aan de gemiddelde duur van de voorafgaande twaalf maanden (artikel 7:610b BW blijft van toepassing).
• Schending van deze verplichting leidt tot een loonvordering over het gemiddelde aantal (aan te bieden) uren.

Het bovenstaande geldt voor ‘nulurencontracten’, ‘min/max contracten’ en uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetaling is uitgesloten.

2. de ketenregeling (art. 7:668a BW)

De ketenregeling voor opvolgende arbeidsovereenkomsten is met ingang van 1 januari 2020 weer verruimd.

De regeling wordt zoals hij was voor de invoering van de WWZ per 1 juli 2015: gedurende maximaal drie jaar drie tijdelijke contracten. De doorbrekingstermijn van de keten is zes maanden. Bij CAO kan dat worden teruggebracht naar drie maanden. Er is een uitzondering voor invalkrachten wegens ziekte in het basisonderwijs, waarbij de ketenregeling niet van toepassing is. Deze uitzondering geldt alleen bij ziekte en niet bij bijvoorbeeld zwangerschapsvervanging.

3. een nieuwe ontslaggrond: de i-grond (art. 7:669/671b BW)

Het limitatieve ontslaggrondenstelsel wordt met de Wet arbeidsmarkt in balans losgelaten door de ‘i-grond’ toe te voegen.

De i-grond wordt ook wel ‘cumulatiegrond’ genoemd. Dat komt erop neer dat als een ontslaggrond (c t/m h), niet is ‘voldragen’ deze wel opgeteld mag worden bij een andere onvoldragen ontslaggrond. De rechter kan dan bepalen dat de onvoldragen ontslaggronden samen voldoende zijn voor een ontbinding (op de i-grond). Door toevoeging van de i-grond wordt het rigide ontslaggronden stelsel van de WWZ losgelaten. De bedoeling van deze nieuwe bepaling is het ontslaan van werknemers met een vast contract makkelijker te maken. Er zit wel een ‘catch’ aan deze nieuwe ontslaggrond.

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de i-grond, kan hij aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bedoeld in (7:673 lid 2 BW). Deze extra vergoeding komt bovenop de normale transitievergoeding.

4. wijziging transitievergoeding (art. 7:673 BW)

De ‘oudere werknemers’-regeling van artikel 7:673a vervalt. De transitievergoeding bestaat voortaan uit 1/3 maandsalaris per jaar. Er is dus geen verhoging meer voor dienstjaren na 10 jaar.

Tegenover dit nadeel, staat een voordeel dat de transitievergoeding verschuldigd is vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is.

5. payrolling (art. 7:692(a) BW)

De rechtspositie van payroll-werknemers is verbeterd.

Werknemers die in 2020 een payroll overeenkomst krijgen, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn bij de inlener.

6. WW-premie differentiatie

Werkgevers moeten substantieel meer WW-premie betalen voor bepaalde tijd contracten dan voor onbepaalde tijd. Het gaat om 5% meer premie en komt daarmee op 7,7%. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet 2,7% betaald worden.